Erste Führungsposition: Was beim Einstieg wirklich wichtig ist
Der Wechsel in die erste Führungsposition ist ein bedeutender Schritt. Vieles, was bisher zum beruflichen Erfolg beigetragen hat, bleibt wichtig – und gleichzeitig verändert sich die eigene Rolle grundlegend.
Plötzlich geht es nicht mehr nur darum, fachlich gute Arbeit zu leisten. Führung bedeutet, Orientierung zu geben, Entscheidungen zu treffen, Verantwortung zu übertragen, Erwartungen zu klären und auch schwierige Situationen anzusprechen.
Gerade in den ersten Monaten erleben viele neue Führungskräfte deshalb eine gewisse Unsicherheit. Das ist nicht ungewöhnlich. Führung ist eine neue Aufgabe, die gelernt und entwickelt werden muss.
1. Vom Kollegen zur Führungskraft
Eine der grössten Veränderungen betrifft die Beziehungen zu den bisherigen Kolleginnen und Kollegen.
Wer aus dem eigenen Team heraus befördert wird, kennt viele Mitarbeitende bereits gut. Vielleicht bestehen Freundschaften oder langjährige persönliche Beziehungen. Gleichzeitig verändern sich mit der neuen Rolle Erwartungen und Verantwortlichkeiten.
Plötzlich müssen Sie Entscheidungen treffen, Leistungen beurteilen oder Dinge ansprechen, die Sie früher vielleicht gemeinsam kritisiert haben.
Die Herausforderung besteht darin, weder künstlich Distanz zu schaffen noch so weiterzumachen wie bisher.
Hilfreich ist, den Rollenwechsel offen anzusprechen:
- Was verändert sich durch meine neue Rolle?
- Was bleibt gleich?
- Was dürfen die Mitarbeitenden von mir erwarten?
- Was erwarte ich von ihnen?
- Wie gehen wir mit unterschiedlichen Meinungen oder Konflikten um?
Je früher solche Erwartungen geklärt werden, desto weniger Raum bleibt für Missverständnisse.
2. Nicht mehr alles selber lösen
Viele neue Führungskräfte wurden befördert, weil sie fachlich besonders kompetent und zuverlässig waren.
Genau diese Stärke kann in der neuen Rolle jedoch zur Falle werden.
Wenn ein Problem auftaucht, ist es häufig schneller, es selber zu lösen. Wenn jemand Unterstützung braucht, weiss man vielleicht sofort, wie man vorgehen würde. Und wenn die Qualität nicht stimmt, fällt es schwer, nicht direkt einzugreifen.
Führung bedeutet jedoch zunehmend, nicht selber die beste Lösung zu liefern, sondern dafür zu sorgen, dass andere gute Lösungen entwickeln können.
Das erfordert Vertrauen und die Bereitschaft, Verantwortung abzugeben.
Eine hilfreiche Frage lautet deshalb:
Muss ich dieses Problem wirklich selber lösen – oder kann ich jemanden dabei unterstützen, es selbst zu lösen?
3. Erwartungen frühzeitig klären
Neue Führungskräfte befinden sich häufig zwischen unterschiedlichen Erwartungen.
Die eigene Vorgesetzte oder der eigene Vorgesetzte erwartet Ergebnisse, Effizienz und Verlässlichkeit. Mitarbeitende wünschen sich Orientierung, Unterstützung, Freiräume und faire Entscheidungen. Gleichzeitig bestehen eigene Vorstellungen darüber, wie gute Führung aussehen sollte.
Diese Erwartungen passen nicht automatisch zusammen.
Gerade deshalb lohnt es sich, zu Beginn bewusst zu klären:
- Was erwartet meine vorgesetzte Person konkret von mir?
- Woran wird meine Leistung gemessen?
- Welche Entscheidungen darf ich selbst treffen?
- Wo liegen meine Gestaltungsspielräume?
- Was erwartet mein Team von mir?
- Welche Erwartungen habe ich selbst an meine Führungsrolle?
Wer diese Fragen früh klärt, vermeidet später viele unnötige Konflikte.
4. Einen eigenen Führungsstil entwickeln
Gerade am Anfang besteht die Versuchung, sich an bestimmten Führungsbildern zu orientieren.
Vielleicht gab es eine frühere Führungskraft, die man besonders geschätzt hat. Vielleicht hat man Seminare besucht oder Bücher über Leadership gelesen. Vielleicht hat man auch klare Vorstellungen darüber entwickelt, wie man selbst auf keinen Fall führen möchte.
Solche Vorbilder können hilfreich sein. Trotzdem geht es nicht darum, einen bestimmten Führungsstil zu kopieren.
Gute Führung muss zur eigenen Persönlichkeit, zum Team und zur jeweiligen Situation passen.
Eine ruhige, analytische Führungskraft kann ebenso wirksam sein wie eine sehr kommunikative und charismatische. Entscheidend ist, dass das eigene Verhalten authentisch bleibt und gleichzeitig den Anforderungen der Rolle entspricht.
Die zentrale Frage lautet deshalb weniger:
Wie muss eine gute Führungskraft sein?
Sondern vielmehr:
Wie kann ich mit meinen persönlichen Stärken wirksam führen?
5. Schwierige Gespräche nicht aufschieben
Zu den unangenehmsten Aufgaben neuer Führungskräfte gehören häufig schwierige Gespräche.
Vielleicht zeigt ein Mitarbeitender wiederholt ungenügende Leistungen. Vielleicht entstehen Spannungen im Team. Vielleicht werden Abmachungen nicht eingehalten oder jemand verhält sich gegenüber anderen problematisch.
Gerade wenn man die betroffene Person schon länger kennt, kann die Versuchung gross sein, zunächst abzuwarten.
Meist werden Probleme dadurch jedoch nicht kleiner.
Hilfreich ist, Beobachtungen frühzeitig und möglichst konkret anzusprechen. Dabei sollte zwischen Person und Verhalten unterschieden werden.
Statt:
«Sie sind unzuverlässig.»
besser:
«Wir hatten vereinbart, dass die Unterlagen am Montag vorliegen. In den letzten drei Fällen kamen sie jeweils zwei bis drei Tage später. Ich möchte mit Ihnen anschauen, woran das liegt und wie wir das künftig lösen können.»
Klare Führung muss nicht hart sein. Im Gegenteil: Klarheit kann sehr wertschätzend sein, weil Erwartungen transparent werden.
6. Nicht jede Entscheidung demokratisch treffen
Neue Führungskräfte möchten häufig vermeiden, autoritär zu wirken. Deshalb versuchen sie, das Team möglichst umfassend einzubeziehen.
Partizipation ist grundsätzlich sinnvoll. Sie hat jedoch Grenzen.
Nicht jede Entscheidung eignet sich für eine gemeinsame Diskussion. Manchmal gibt es Vorgaben, manchmal fehlt die Zeit und manchmal liegt die Verantwortung eindeutig bei der Führungskraft.
Wichtig ist deshalb, transparent zu machen, welchen Gestaltungsspielraum es gibt.
Zum Beispiel:
«Die Entscheidung, dass wir diesen Prozess verändern, ist bereits gefallen. Offen ist aber noch, wie wir ihn konkret gestalten. Dabei möchte ich eure Erfahrungen einbeziehen.»
So entsteht Beteiligung, ohne falsche Erwartungen zu wecken.
7. Feedback aktiv einholen
In einer neuen Führungsrolle verändert sich auch die Art des Feedbacks.
Kolleginnen und Kollegen äussern Kritik möglicherweise zurückhaltender als früher. Mitarbeitende überlegen sich genauer, was sie sagen. Dadurch besteht die Gefahr, dass Führungskräfte weniger ehrliche Rückmeldungen erhalten.
Deshalb lohnt es sich, Feedback aktiv einzuholen.
Hilfreiche Fragen sind beispielsweise:
- Was funktioniert in unserer Zusammenarbeit bereits gut?
- Wo könnte ich euch mehr unterstützen?
- Wo bin ich aus eurer Sicht noch nicht klar genug?
- Was sollte ich unbedingt beibehalten?
- Was sollte ich anders machen?
Entscheidend ist allerdings, Feedback nicht nur einzuholen, sondern sichtbar damit umzugehen.
8. Die ersten 100 Tage bewusst nutzen
Die ersten Monate einer Führungsrolle prägen viele Erwartungen.
Es geht dabei nicht darum, möglichst schnell alles zu verändern. Im Gegenteil: Neue Führungskräfte profitieren häufig davon, zunächst aufmerksam zu beobachten und zu verstehen.
In den ersten 100 Tagen können folgende Fragen hilfreich sein:
Verstehen
- Was funktioniert im Team gut?
- Wo bestehen Spannungen oder Unklarheiten?
- Welche informellen Regeln gibt es?
- Wer übernimmt welche Rollen im Team?
- Welche Themen wurden bisher vermieden?
Klären
- Welche Erwartungen bestehen an mich?
- Welche Ziele haben Priorität?
- Welche Verantwortlichkeiten sind unklar?
- Welche Entscheidungen müssen getroffen werden?
Beziehungen aufbauen
- Einzelgespräche mit den Mitarbeitenden führen
- Interessen und Erwartungen kennenlernen
- Vertrauen aufbauen
- wichtige interne und externe Ansprechpartner identifizieren
Erste Akzente setzen
Erst danach lohnt sich die Frage:
Was möchte ich bewusst verändern – und was sollte ich zunächst bestehen lassen?
Neue Führungskräfte müssen nicht in den ersten Wochen beweisen, dass jetzt alles anders wird.
9. Eigene Unsicherheit gehört dazu
Viele Führungskräfte glauben, sie müssten in ihrer neuen Rolle möglichst schnell Sicherheit ausstrahlen.
Dabei ist es völlig normal, nicht auf jede Situation sofort eine Antwort zu haben.
Führung bedeutet nicht, alles zu wissen.
Sätze wie:
«Das kann ich im Moment noch nicht beantworten. Ich kläre es und komme darauf zurück.»
können sogar Vertrauen schaffen.
Entscheidend ist weniger, immer sofort eine Antwort zu haben, als Verlässlichkeit, Klarheit und Lernbereitschaft zu zeigen.
10. Wann Führungscoaching hilfreich sein kann
Gerade beim Einstieg in eine Führungsposition entstehen viele Situationen, für die es keine Standardlösung gibt.
Ein Führungscoaching kann dabei helfen, konkrete Situationen aus dem Führungsalltag zu reflektieren, unterschiedliche Perspektiven einzunehmen und das eigene Handlungsrepertoire zu erweitern.
Typische Fragen sind beispielsweise:
- Wie finde ich meinen eigenen Führungsstil?
- Wie gehe ich mit ehemaligen Kolleginnen und Kollegen um?
- Wie spreche ich schwierige Themen an?
- Wie delegiere ich besser?
- Wie gehe ich mit Widerstand um?
- Wie setze ich Grenzen?
- Wie schaffe ich Vertrauen, ohne Konflikten auszuweichen?
Dabei geht es nicht darum, einem bestimmten Führungsmodell zu entsprechen. Ziel ist vielmehr, eine Form der Führung zu entwickeln, die zur eigenen Persönlichkeit, zum Team und zur jeweiligen Organisation passt.
Wenn Sie Ihre neue Führungsrolle reflektieren oder eine konkrete Führungssituation klären möchten, finden Sie weitere Informationen zu meinem Führungscoaching in Aarau auf der Seite Führungscoaching.
Fazit
Der Einstieg in die erste Führungsposition ist weniger ein Wechsel des Titels als ein Wechsel der Perspektive.
Die eigene Fachkompetenz bleibt wichtig. Gleichzeitig geht es zunehmend darum, andere zu befähigen, Orientierung zu geben, Erwartungen zu klären und auch schwierige Situationen auszuhalten.
Neue Führungskräfte müssen dabei nicht von Beginn an alles richtig machen. Entscheidend ist vielmehr, die eigene Rolle bewusst zu entwickeln, Rückmeldungen ernst zu nehmen und aus konkreten Erfahrungen zu lernen.
So entsteht Schritt für Schritt eine Führung, die nicht einem Idealbild entspricht – sondern zur eigenen Persönlichkeit und zum jeweiligen Umfeld passt.
Kontaktieren Sie mich für ein kostenfreies Erstgespräch: info@weiss-entwicklung.ch